¿Si usted fuera el gerente de esta empresa, ¿qué haría para reorganizarla?
Como gerentes, empezaríamos intentando evitar los fallos en la
comunicación, amparados bajo la teoría de la reducción de la incertidumbre;
sabemos que como recién llegados a la
empresa somos extraños ante los trabajadores, lo que genera tensión o
incomodidad en la comunicación. Por ello haremos uso de nuestras habilidades
para generar empatía, reducir nuestra propia ansiedad y para predecir los
comportamientos de forma correcta (Esto a la luz del Axioma 47 de la TIC), en
reuniones privadas con algunos empleados.
Durante estas primeras interacciones pretendemos de igual forma
comprender los signos y significados que posee la empresa para poder generar
signos compartidos que nos permitan desarrollar fluidamente la comunicación
(Teoría del interracionismo simbólico)
Seguidamente, realizaríamos reuniones generales donde dialogaríamos
sobre las metas y proyectos en los cuales se pretende trabajar, los intereses
que los trabajadores tienen sobre la empresa, y las expectativas que tienen con
la nueva gerencia. Se plantearán también métodos para promover la participación:
1) A través de algún medio que le permita mantener el anonimato, ya sea por la
lectura de buzones de sugerencia o por espacios virtuales como foros destinados
para tal fin. (Esto a raíz de que muchos pretenden conservar su “cara pública”
(Teoría de la comunicación cara-cara) pero encuentran necesario presentar alguna
sugerencia, que por el simple hecho de exponerla podría poner en riesgo esa
cara pública. Esto les permitirá evitar la aversión y la disonancia, que como
exponen Pearce y Cronen, en su teoría de la Disonancia Cognitiva, pueden
generarse al escuchar opiniones opuestas a las suyas). 2) Motivando la
participación en un ambiente de confianza y respeto, que debe estar acompañado
de un análisis permanente de los empleados, tratando de identificar los “grupos
enmudecidos” para promover su participación, y el respeto por sus
intervenciones. Con esto se obtendrá un mayor número de información, por lo que
la tendencia al equívoco aumenta, por ende, esta información será trasmitidas a
las primeras cabezas de grupo, quienes realizarán un primer filtro y análisis
de dicha información, que luego será nuevamente procesada en las reuniones
generales. De esta manera pretendemos hacer frente a la ambigüedad que expone
Karl Weick en su teoría de la información organizacional, quien en su tercer
presupuesto afirma: que para enfrentar la ambigüedad las empresas emprenden
actividades conjuntas para hacer más comprensible la información que recibe.
Durante todas las reuniones se promoverá mantener el paradigma de la
interacción humana “ganar/ganar” propuesto por Stephen R. Covey, para procurar
el beneficio mutuo entre los intereses de la empresa y los intereses de los
trabajadores. Esto reforzado con un cambio a la hora de premiar a los
trabajadores, donde se les premie no de forma individual, sino por el trabajo
que se realice en conjunto.
Todas las actividades mencionadas hasta este punto, van encaminadas a
recuperar tres cosas perdidas con la anterior gerencia:
La vos del trabajador (expresar su opinión), el amor por la empresa y la
confianza laboral entre administrativos-empleados y empleados-empleados.
Luego se evaluarán las reglas y los ciclos que posee la empresa para la
solución de los problemas y el intercambio de la información, a manera de
mantener los procesos que dan resultado y reevaluar con una junta de trabajo
los que deben modificarse. Esto permitirá potenciar la efectividad basándose en
las habilidades de los trabajadores.
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